Errores comunes en la entrevista de selección cometidos por los psicólogos

Por FRAM

En internet se encuentran un sinfín de artículos, videos y blogs que proveen consejos para los candidatos que comienzan un proceso de selección sobre cómo lograr una buena entrevista de trabajo y evitar errores que los pueden llevar a no conseguir pasar ese filtro, sin embargo existe muy poca información acerca de los errores que cometen los psicólogos antes y durante la entrevista. 

Aquí los presentamos:

  • No realizar una pre selección adecuada, es decir en el momento que se le llama al candidato para agendar una cita es conveniente realizar un par de preguntas enfocadas en confirmar los datos generales del candidato. Por ejemplo, si el perfil del puesto requiere forzosamente a una persona con título universitario y en el currículum se menciona que el título y la cédula se encuentran en trámite, es conveniente preguntar cuándo inició el trámite de titulación.
  • Hacer esperar al candidato más tiempo del de la hora fijada, tanto el candidato como el entrevistador deben respetar el tiempo del otro, por lo que hacerlo esperar más de 10 minutos deja mucho que desear no sólo del psicólogo sino de la empresa en sí.
  • El error más común durante la entrevista es el efecto de halo, es decir, la tendencia a sentir simpatía o antipatía por el candidato, sin que exista una justificación objetiva para ello.
  • Realizar preguntas pree elaboradas, predecibles, personales o que no aporten información relevante para contrastar las probables aptitudes del candidato para ocupar el puesto. Cada entrevista es única, individual y personal, por lo que el psicólogo debe preparar la entrevista con anticipación para que no pierda su objetivo.
  • Realizar entrevistas prolongadas, es decir, que se utilice más tiempo del fijado de antemano, el psicólogo debe invertir de manera óptima del tiempo para conseguir la información deseada.
  • Influir en las respuestas por la necesidad de escuchar lo que quiere, es decir inducir las respuestas del candidato con preguntas al final de la pregunta inicial como ¿cierto?, ¿verdad?, o bien inferir las situaciones.
  • Exagerar la toma de notas, la entrevista debe ser manejada en tono de charla y es importante observar el lenguaje no verbal del candidato por lo que si se abusa de la toma de apuntes se pierde fácilmente este punto, además de que distrae a nuestro candidato.

Es importante recordar que la entrevista de selección es el primer filtro del proceso de selección de personal, por lo que el éxito o no depende de nosotros los psicólogos.

Fuente: Grados, J. (2003) Reclutamiento, selección contratación e inducción de personal. México: Manual Moderno.​

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