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¿Para qué sirve un perfil de puesto por competencias?

Assessment Center
Curación de Contenido por Gustavo Novelo

¿Para qué sirve un perfil de puesto por competencias?.

Las empresas deben tener claro que necesitan y esperan de su personal, además de contar con elementos para poder medir su desempeño. Esto parece obvio, para eso existen los perfiles de puesto que son parte fundamental en la organización, pero en la práctica hemos visto que muchas empresas no tienen bien definidos esos perfiles o no corresponden a las necesidades actuales que ellas tienen.

Ya sea para atracción de talento, o para procesos internos como: Evaluar el desempeño del personal, mapeo de talento o diseñar un plan de carrera, los requerimientos de un perfil que sirva de base para comparar el nivel de habilidades son muy específicos. Por ello el modelo ideal es el perfil de puesto por competencias.

El perfil de puesto por competencias es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto del evaluado. Este perfil se determina en base a la descripción de puesto, las situaciones críticas que se pueden vivir en esa posición, además de tomar en cuenta la estructura, estrategias y cultura particular de la empresa. El perfil idóneo contempla el nivel esperado de las habilidades, cualidades, y competencias laborales que la persona a evaluar debe tener de acuerdo con el entorno en que se desenvolverá y a las exigencias particulares del cargo.

El nivel de dominio en que deberán estar las competencias puede ser deseable, avanzado o experto, según se requiera en ese puesto.

Todas las herramientas de evaluación como la entrevista, aplicación de pruebas psicométricas o el assessment center, van a requerir de un perfil idóneo que sirva de referencia y de base para poder comparar.

Beneficios del perfil de puesto por competencias:

  • Se tendrá un punto de comparación entre lo esperado y lo que el evaluado demuestre
  • Tanto los responsables del talento humano y el personal tendrán claro lo que se espera de su desempeño y el nivel en que se encuentran sus competencias.
  • Conocer el Gap para determinar el nivel de compatibilidad de la persona contra el puesto
  • El gap, nos indica si el evaluado va a poder responder a las exigencias y necesidades del puesto. Por ejemplo, si existe una brecha, pero está cerca del nivel esperado, indicaría que esa persona necesitará un acompañamiento y hacerle ver lo que necesita trabajar para el óptimo desempeño de sus funciones. Si la brecha es considerable entre el perfil idóneo y las habilidades, estamos hablando de riesgos.
  • Se contará con información para determinar el plan de desarrollo del evaluado. Para retener al talento dentro de la organización debe ofrecerse la posibilidad de crecimiento. El saber en qué habilidades se puede mejorar ayuda a determinar cursos de capacitación y planes de desarrollo.

Para finalizar es importante enfatizar, que a la hora de establecer los niveles de competencia esperados en un perfil de competencias se debe ser muy realista. A veces se establecen los niveles esperados en experto, en competencias que no requiere el puesto a evaluar o, al contrario, se bajan las expectativas tanto que después el seleccionado no pueda con las exigencias reales del cargo.

Fuente: https://assessmentcenter.com.mx/web/

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