LABORAL

El obsesionarse con la mentalidad de concluir las tareas puede ser contraproducente para los jefes

Curación de Contenido por Gustavo Novelo

Según un nuevo estudio, los supervisores que solo están impulsados ​​por las ganancias podrían estar perjudicando el desempeño de sus empleados al perder el respeto de estos.

“Los supervisores que se centran solo en las ganancias con la exclusión de preocuparse por otros resultados importantes, como el bienestar de los empleados o las preocupaciones ambientales o éticas, perjudican a sus empleados”, dijo el investigador principal el Dr. Matthew Quade, profesor adjunto de administración en la Hankamer School of Business de la Universidad de Baylor en Waco, Texas.

“Esto da como resultado relaciones marcadas por la desconfianza, la insatisfacción y la falta de afecto por el supervisor. Y, en última instancia, eso lleva a los empleados que tienen menos probabilidades de completar tareas a un alto nivel y menos probabilidades de ir más allá del cumplimiento del deber”.

Para el estudio, los investigadores encuestaron a 866 personas. La mitad eran supervisores, la otra mitad eran sus empleados. Los investigadores informaron que se recopilaron datos de quienes trabajan en una variedad de empleos e industrias, incluidos servicios financieros, atención médica, ventas, legal y educación.

Los investigadores midieron la mentalidad de concluir tareas (MCT)  del supervisor, la MCT de los empleados, el desempeño de la tarea y el intercambio de líderes y miembros, la calificación que los empleados dieron de sus relaciones con sus supervisores.

Los empleados calificaron la MCT de sus supervisores al calificar en una escala declaraciones como: “Mi supervisor trata el resultado final como más importante que cualquier otra cosa” y “Mi supervisor se preocupa más por las ganancias que el bienestar de sus empleados”.

Calificaron el intercambio líder-miembro a través de declaraciones como “Me agrada mucho mi supervisor como persona” y “Mi relación con mi supervisor se compone de intercambios comparables de dar y recibir”.

Los supervisores calificaron a sus empleados al calificar declaraciones como “Este empleado cumple o excede sus requisitos de productividad”, “Este empleado busca formas de ser más productivo” y “Este empleado demuestra su compromiso de producir un trabajo de calidad”.

Los investigadores descubrieron:

  • los supervisores de alta MCT crean relaciones de baja calidad con sus empleados;
  • a su vez, los empleados perciben relaciones de intercambio líder-miembro de baja calidad, por lo que se corresponden al bajo desempeño;
  • cuando la MCT del supervisor es alta y la MCT del empleado es baja, los efectos dañinos se fortalecen;
  • cuando tanto la MCT del supervisor, así como el empleado son altas, el desempeño negativo sigue siendo evidente.

Según Quade, el último hallazgo fue particularmente significativo porque contradice una creencia común de que cuando dos partes piensan igual y tienen valores similares, habrá un resultado positivo. No es así en el caso de la MCT, según los hallazgos del estudio.

“Cuando la MCT del supervisor y el empleado es similarmente alta, nuestra investigación demuestra que el efecto negativo sobre el rendimiento solo se amortigua, no se mitiga, lo que indica que ningún grado de la MCT del supervisor parece ser particularmente beneficioso”, escribieron los investigadores en el estudio, que fue publicado en el revista Human Relations.

“Parece que incluso si los empleados mantienen una MCT, preferirían que sus gerentes se centren en los aspectos interpersonales del trabajo que fomentan relaciones de intercambio social más saludables con sus empleados, además de la línea de cumplimiento de tareas”.

Si los jefes creen que existe una dinámica negativa con respecto a la MCT en su organización, los investigadores sugieren algunos pasos:

  • tenga cuidado con un enfoque MCT o enfatice los resultados finales que podrían descuidar otras preocupaciones organizacionales, como el bienestar de los empleados y los estándares éticos;
  • los gerentes deben tener en cuenta el mensaje que transmiten a los empleados (y las posibles repercusiones en el desempeño) cuando promocionan las ganancias finales como la consideración más importante;
  • las organizaciones que necesitan enfatizar los resultados finales deben considerar combinar el estilo de gestión de MCT con otros enfoques de gestión conocidos por producir resultados positivos, como la práctica del liderazgo ético.

“Los supervisores, sin duda, enfrentan un escrutinio intenso de los niveles de desempeño de sus empleados y, como tales, pueden tender a enfatizar la necesidad de que los empleados busquen resultados finales al excluir otras prioridades competitivas, como prácticas éticas, desarrollo personal o desarrollo. conexiones sociales en el lugar de trabajo”, dijeron los investigadores en el estudio.

“Sin embargo, al hacerlo, es posible que tengan que sufrir la consecuencia de la reducción del respeto, la lealtad e incluso el gusto de los empleados”.

Fuente: Universidad de Baylor

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