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¿Por qué las mujeres siguen ganando menos que los hombres?

Curación de Contenido por Gustavo Novelo

En un nuevo estudio, unos gerentes recibieron descripciones idénticas de un trabajador, la única diferencia era un nombre masculino o femenino.

La mayoría de los gerentes calificaron al trabajador masculino como más competente y recomendaron un salario más alto, una brecha salarial promedio de 8%, según los hallazgos del estudio.

Los impulsores clave de esta brecha fueron los gerentes que pensaban que el sesgo de genero ya no existía en su profesión, mientras que aquellos que creían que el sesgo aún existía recomendaban un salario aproximadamente igual, según los investigadores.

Dos tercios de los gerentes que pensaban que el sesgo de género ya no existía eran hombres. Sin embargo, las gerentes con esta opinión infravaloraron al personal femenino tanto como los gerentes masculinos, según los hallazgos del estudio.

El estudio, realizado por investigadores de la Universidad de Exeter en el Reino Unido, el Skidmore College de Nueva York y la British Veterinary Association (BVA), se centró en la profesión veterinaria.

La investigación incluyó dos estudios.

El primero preguntó a los veterinarios sobre sus experiencias. Descubrió que las mujeres eran más propensas que los hombres a reportar sufrir discriminación y menos propensas a experimentar el reconocimiento entre colegas por su valor y valor.

En el segundo estudio, los gerentes participaron en un experimento aleatorio doble ciego, con el propósito declarado de “comprender sus experiencias manejando a otros”.

Cada uno recibió una evaluación ficticia del desempeño de un veterinario.

Todos recibieron una evaluación de desempeño idéntica, excepto que el nombre del veterinario era diferente: Mark o Elizabeth.

Los gerentes evaluaron el desempeño y la competencia del veterinario e indicaron el salario que recomendarían si este empleado ejerciera su propia práctica.

“Las evaluaciones resultantes fueron sistemáticamente sesgadas entre aquellos que pensaban que el sesgo de género ya no era un problema”, dijo la coautora profesora Michelle Ryan de la Universidad de Exeter. “Como era de esperar, estas evaluaciones sesgadas llevaron a recomendaciones salariales más bajas para las veterinarias. Hemos trabajado estrechamente con el BVA, y cuando presentamos estos hallazgos a los gerentes de la profesión veterinaria, a menudo se sorprenden y se preocupan”.

Los estudios también encontraron:

  • Los veterinarios se dividieron sobre si el sesgo de género todavía existía en su profesión (el 44% dijo que sí, el 42% dijo que no, el resto estaba indeciso).
  • El sesgo de género entre los gerentes que pensaban que el sesgo no era un problema no solo era evidente entre aquellos que creían firmemente en esto, sino también entre aquellos que solo tenían esta opinión.
  • Debido a que consideraban que la mujer era menos competente, los gerentes también tenían menos probabilidades de aconsejar que le dieran más responsabilidades de gestión y menos probabilidades de alentarla a buscar importantes oportunidades de ascenso. Esto muestra cómo los prejuicios de los gerentes no solo afectan la situación actual del empleo de las mujeres y el salario actual, sino que también pueden afectar toda la trayectoria de su carrera al desalentarlas de buscar promociones.
  • Todos estos efectos se aplicaron al controlar el género de los gerentes, sus años de experiencia gerencial y cuánto tiempo han estado en la profesión.

Las mujeres han superado en número a los hombres en la profesión veterinaria durante más de una década, por lo que se espera que las percepciones sesgadas de las mujeres que carecen de competencia hayan desaparecido, señalaron los investigadores.

Este sesgo puede ser un presagio de lo que vendrá en otras profesiones, incluidas aquellas que se esfuerzan por aumentar la representación de las mujeres, tal vez pensando, erróneamente, que esto resolverá cualquier problema de sesgo de género, afirmaron los investigadores.

“Con muchas profesiones trabajando para aumentar el número de mujeres en sus filas, las empresas deben tener cuidado de no equiparar la diversidad de género con la igualdad de género”, dijo Begeny. “Incluso con números iguales, puede recibir un trato desigual”.

“No existe una ‘bala de plata’ para garantizar que se logre la igualdad de género”, continuó. “Se requiere vigilancia continua, incluida la capacitación de sensibilización para protegerse contra algunas formas de sesgo. También es importante tener ‘barandas’ que ayuden a prevenir la discriminación, incluida la eliminación de nombres de las solicitudes de empleo, que pueden indicar el género del solicitante y garantizar preguntas estándar en las entrevistas”

“En general, esta investigación destaca una paradoja bastante insidiosa que puede surgir cuando las personas perciben erróneamente el nivel de progreso logrado en la igualdad de género en su profesión, de modo que aquellos que erróneamente piensan que el sesgo de género ya no es un problema se convierten en el mayor riesgo de perpetuarlo”. Concluyeron diciendo los investigadores.

El estudio fue publicado en la revista Science Advances.

Fuente: Universidad de Exeter.

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