¿Es realmente tan difícil evaluar la integridad en el trabajo?

Demasiados líderes carecen de integridad. Es por eso que los líderes antisociales y destructivos son muy comunes. Como señala Dan Hough en su brillante libro Analyzing Corruption (Analizando la Corrupción), cada año se pierden 2,6 billones de dólares a causa de la corrupción, y los informes del Banco Mundial estiman que cada año se paga alrededor de 1 billón de dólares en sobornos. Además de esto, los líderes poco éticos causan un daño y sufrimiento inconmensurables en forma de comportamientos laborales contraproducentes, como el acoso laboral, el acoso escolar, la intimidación, sin mencionar la falta de compromiso, el estrés y la alienación en el trabajo. Lamentablemente, existe una tendencia general a centrarse en las habilidades de los líderes, la asertividad y experiencia técnica, a expensas de sus tendencias tóxicas y parasitarias. Y, sin embargo, existen rasgos medibles y detectables que explican la naturaleza malévola de los seres humanos, y tienden a comprender disfunciones morales o déficits de integridad.

Curiosamente, la investigación psicológica ha destacado durante mucho tiempo la integridad como uno de los predictores más sólidos y consistentes del desempeño laboral futuro, incluso en los roles de dirección y liderazgo. Por el contrario, hay pocas señales de que los líderes políticos o corporativos sean seleccionados sobre la base de su integridad, sobre todo por la falta de conciencia sobre cómo medirla de manera confiable, y mucho menos predecirla. Por ejemplo, pregúntele al votante promedio o al gerente de contratación si la integridad es un rasgo crítico de liderazgo, y sin duda estarán de acuerdo. Pero si les pregunta cómo podemos medirlo, se quedarán bastante desorientados.

¿Es realmente tan difícil evaluar la integridad? La respuesta académica más simple a esta pregunta sería «no realmente». De hecho, durante los últimos 100 años, la investigación científica ha proporcionado una amplia gama de herramientas y alternativas para determinar la probabilidad de que una persona actúe con integridad, en diferentes situaciones y en relación con otras personas. Naturalmente, también existen fallas y limitaciones conocidas con cualquiera de estos enfoques, pero abstenerse de usarlos solo porque no son perfectos es una decisión cuestionable y arriesgada, particularmente cuando resulta en ignorar la integridad por completo. El objetivo de la ciencia rara vez es la perfección, sino encontrar mejores formas de equivocarse. Es importante destacar que sabemos que hay muchas mejores formas de evaluar la integridad de alguien que basarse en la única opinión subjetiva o punto de vista de un individuo, independientemente de lo bien que conozcan a la persona en cuestión. A continuación, presentamos algunos:

  • Pruebas de personalidad
  • Pruebas de inteligencia
  • Evaluación 360):
  • Evaluación del desempeño
  • Procesamiento del lenguaje natural:
  • Medidas contextuales (culturas tóxicas y parasitarias)

Quizás el problema no sea tanto que la integridad sea difícil de medir, sino que sobrestimamos nuestra capacidad para evaluarla intuitivamente o que no nos importan lo suficiente las consecuencias de elegir líderes que carecen de ella. Desde un punto de vista ético, es obviamente cuestionable rechazar o anular la selección de personas de los roles de liderazgo debido a su propensión o potencial para comportarse de manera poco ética, así que la alternativa es asumir que todos son igualmente riesgosos o libres de riesgos.

Fuente: Psychology Today

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