Es posible que nuestros abuelos no hayan recibido un folleto brillante con una declaración de los estándares éticos de su empresa como parte de su proceso de incorporación, pero muchos de nosotros lo recibiremos hoy. Los valores corporativos juegan un papel importante en la forma en que las empresas contratan y cómo los trabajadores evalúan a los empleadores.
Pero, ¿realmente importan? ¿Para el resultado final? ¿Por la rotación de empleados? ¿Por nada?
Hay un par de obstáculos que hacen que sea difícil responder a esa pregunta. Un obstáculo es identificar si los verdaderos valores éticos que tienen los jefes y empleados son los mismos que dicen tener. Un segundo es vincular esos valores reales con el comportamiento y los resultados a largo plazo en entornos comerciales.
¿Cómo podemos obtener respuestas veraces cuando preguntamos sobre un comportamiento éticamente sensible? ¿Serían francos los ejecutivos sobre el alcance de su propia transgresión de las normas o incumplimiento de la política de la empresa? ¿Podemos obtener respuestas veraces de los empleados si les preguntamos si creen que sus empleadores tienen integridad y defienden los valores que dicen tener?
En 2012, el profesor de economía Stephen Burks adopto un juego que permitió identificar los valores éticos de los empleados y jefes y conectar esos valores con el comportamiento. El Juego de los Valores (The Values Game) supera obstáculos como la información veraz, el miedo o la retribución mediante el uso del anonimato y pidiendo a los participantes que nos hablen sobre las actitudes de otras personas en lugar de las propias.
El Juego de los Valores pide a los empleados y jefes que lean sobre una situación ética común que enfrentan en su organización (para el estudio de 2012 se desarrolló las situaciones con liderazgo organizacional). Su tarea es calificar las acciones que podría realizar la persona hipotética de la historia.
Pero hay una trampa. A cada jugador se le pide que adivine cómo la mayoría de sus colegas calificaría cada acción y, por separado, cómo la mayoría de sus jefes calificaría cada acción. Debido a que todos están adivinando cómo calificaría la acción la mayoría de las otras personas, tenemos una idea de lo que cada encuestado piensa que son los valores éticos reales entre sus colegas y entre sus jefes.
Para darle a cada persona una razón para adivinar lo mejor que pueda, se les pago hasta $250 si anticipan correctamente la calificación más común. Al final, también les preguntaron qué piensan personalmente (y, por supuesto, pueden mentir o decir la verdad sobre esas preguntas).
Este es un ejemplo abreviado de una empresa de asesoramiento financiero. Puedes probar esto:
David y Tonya son asesores que hablan a veces. David le dice a Tonya que tiene clientes (marido y mujer) que decidieron comprar un seguro de vida. Han estado trabajando juntos durante varios meses y había algunas tensiones porque los clientes sentían que el papeleo no avanzaba lo suficientemente rápido. Ahora el papeleo está completo y el cheque de $400,000 está firmado. Preparándose para enviar todo, David se da cuenta de que ambos clientes no pusieron sus iniciales en una línea. Sabe que a los clientes les molesta todo el papeleo y sabe que la oficina central no aceptará el negocio sin las iniciales. Cuando Tonya le pregunta qué hizo, David le dice que tenía miedo de que los clientes se fueran si tenía que molestarlos de nuevo, por lo que puso sus iniciales en el lugar que faltaba.
¿Qué debe hacer Tonya en esta situación?
En 2012, utilizando las respuestas del Juego de valores, se descubrieron que había situaciones en las que los empleados sentían que los valores de su equipo eran diferentes de los valores éticos de su jefe. Por ejemplo, la norma de su equipo era “hacer lo que sea necesario” para concretar la venta (como en la historia con David). Sin embargo, los jefes dijeron que valoraban hacer las cosas correctamente antes que hacer la venta. También se encontró situaciones en las que los empleados individuales no compartían personalmente los valores de «hacer lo que sea necesario» de su equipo. Sin embargo, otros empleados indicaron que personalmente pensaban que era *muy aceptable* y que Tonya no debería denunciar a David.
En resumen, se pudo medir la desalineación de valores.
Independientemente de si la desalineación fue entre el empleado y su jefe o si la desalineación se debió a que el encuestado creía que tenía estándares éticos más altos o más bajos, se demostró que hubo consecuencias reales para la empresa. Cuando hay desalineación de valores, es mucho más probable que los empleados mientan a sus colegas por una pequeña ganancia, indiquen una mayor insatisfacción con el trabajo en la empresa y es más probable que quieran dejar la empresa.
Más recientemente, el investigador de economía del comportamiento Alexander Schneeberger mostro que la alineación de valores morales realmente importa para los grupos que esperan que los miembros sigan sus reglas. En el estudio, se manipulo la similitud moral entre un individuo y su grupo asignando a una persona a un grupo con el que compartía valores morales o a uno en el que no los compartía.
El principal hallazgo: cuando las personas comparten valores morales con su grupo, también están dispuestas a seguir reglas grupales (incluso arbitrarias). Incluso siguen esas reglas cuando tienen un costo financiero personal. Pero cuando no comparten valores morales con el grupo, es menos probable que sigan las reglas del grupo y menos probable que sacrifiquen alguna ganancia financiera personal para hacerlo.
La implicación para todos los que trabajamos duro es que las empresas con valores alineados con los nuestros van a ser lugares donde queremos trabajar. También significa que es más probable que permanezcamos en esos trabajos y cumplamos con la política de la empresa, incluso si surgen situaciones en las que podríamos estar tentados a desviarnos de esas políticas. Por esta razón, averiguar cuáles son esos valores es una parte importante de la selección del lugar adecuado para trabajar.
Para el liderazgo, significa que desea pasar algún tiempo comunicando valores a sus empleados y adoptando y demostrando de manera creíble su compromiso con esos valores. Tendrá empleados más felices y no administrará tanta rotación o exposición al riesgo por incumplimiento de la política de la empresa.
Fuente: Management Science