Trabajar en casa no está libre de estrés.
Muchos creen que trabajar desde casa o de forma remota puede fomentar la libertad y la satisfacción laboral sin estrés, porque nos da más autonomía laboral.
Un nuevo estudio de la Universidad de Baylor en Waco, Texas, dice «No es del todo cierto».
En el estudio, los investigadores examinaron el impacto del trabajo remoto en el bienestar de los empleados. Sus hallazgos sugieren que una variedad de factores puede socavar o acentuar los beneficios de los empleados de trabajar fuera del lugar de trabajo.
En consecuencia, los investigadores desarrollaron nuevas estrategias para ayudar a los gerentes a brindar oportunidades de trabajo remoto que son valiosas para el empleado y la compañía.
«Cualquier organización, independientemente de la forma en que las personas trabajen de forma remota, debe considerar el bienestar de sus empleados a medida que implementan prácticas de trabajo más flexibles», escribieron los investigadores.
En la revisión, se entrevistó a un total de 403 adultos que trabajaban para los dos estudios que conformaron la investigación, dijo la autora principal del estudio, la Dra. Sara Perry.
Los investigadores midieron la autonomía de cada empleado (el nivel de independencia del trabajador), la tensión (definida en este estudio como agotamiento, desconexión e insatisfacción) y la estabilidad emocional.
La estabilidad emocional, explicó Perry, “capta lo afacetada que está una persona o, en el extremo opuesto, lo maleable que es en sus emociones.
“Un ejemplo sería si algo estresante sucede en el trabajo, una persona con una alta estabilidad emocional se lo tomaría con calma, se mantendría positivo y descubriría cómo abordarlo. «Una persona con poca estabilidad emocional podría frustrarse y desanimarse, gastando energía con esas emociones en lugar de hacerlo en el tema en cuestión».
La investigación encontró que:
- La autonomía es fundamental para proteger el bienestar de los empleados remotos y ayudarlos a evitar tensiones;
- Los empleados que reportan altos niveles de autonomía y estabilidad emocional parecen ser los más capaces de prosperar en puestos de trabajo remotos;
- Los empleados que reportan altos niveles de autonomía laboral con niveles más bajos de estabilidad emocional parecen ser más susceptibles a la tensión.
Perry dijo que el estudio contradice investigaciones anteriores que dicen que la autonomía es una necesidad universal. Su investigación sugiere que aquellos que tienen menor estabilidad emocional pueden no necesitar o querer tanta autonomía en su trabajo.
«Esta menor necesidad de autonomía puede explicar por qué los empleados menos emocionalmente estables no lo hacen tan bien cuando trabajan de forma remota, incluso cuando tienen autonomía», escribieron los investigadores.
Además de sus hallazgos, los investigadores ofrecieron varias recomendaciones para los gerentes que diseñan o supervisan los arreglos de trabajo remoto.
El equipo de investigación aconsejó a los gerentes que consideren el comportamiento de sus empleados al decidir quién trabajará de forma remota.
«Sugeriría que los gerentes consideren los comportamientos de los empleados, en lugar de los rasgos de personalidad per se», dijo Perry.
“Por ejemplo, si alguien no maneja bien el estrés en la oficina, tampoco es probable que lo maneje bien en casa. «Si alguien se siente abrumado fácilmente, o reacciona de manera importante a las solicitudes o problemas en la oficina, es probable que esté menos bien posicionado para trabajar de forma remota y manejar esa responsabilidad y el estrés».
Según este estudio, los individuos con alta estabilidad emocional y altos niveles de autonomía son más adecuados para el trabajo a distancia, pero es posible que tales candidatos no siempre estén disponibles.
«Si los individuos menos emocionalmente estables deben trabajar de forma remota, los gerentes deben proporcionar más recursos, además de la autonomía, incluido el apoyo para ayudar a fomentar relaciones sólidas con compañeros de trabajo y evitar la tensión», escribieron los investigadores.
Los gerentes también podrían considerar brindar capacitación y equipo adecuados para el trabajo a distancia, incluida la separación adecuada de los espacios de trabajo y familia, las expectativas claras de procedimiento y desempeño así como el contacto regular (virtual o presencial) con compañeros de trabajo y gerentes.
El estudio aparece en el European Journal of Work and Organizational Psychology.
Fuente: Baylor University/EurekAlert