De acuerdo con una revisión de estudios previos publicada en el Journal of Occupational Rehabilitation, el apoyo de gerentes y compañeros de trabajo, así como una actitud positiva, pueden ayudar a los empleados a regresar al trabajo con más facilidad después de una ausencia debido a problemas de salud mental o física.
Investigadores de la Escuela de Negocios de Norwich en la Universidad de East Anglia (UEA) en Inglaterra y la Universidad de Uppsala en Suecia examinaron evidencia de 79 estudios previos realizados entre 1989 y 2017.
Observaron cómo los diversos factores personales y sociales afectaban un regreso sostenible al trabajo después de una mala salud debido a condiciones de salud mental comunes, como estrés, depresión o ansiedad, y trastornos musculoesqueléticos, como dolor en las articulaciones y la espalda.
Las condiciones de salud mental y los trastornos musculoesqueléticos se reconocen como las razones más comunes de las bajas por enfermedad en los países desarrollados.
Los resultados muestran que el retorno sostenible al trabajo no es el resultado de un solo factor. En cambio, parece estar influenciado por una combinación de múltiples factores personales y sociales. Los factores más importantes relacionados con el logro de un retorno sostenible al trabajo incluyen los siguientes:
- Apoyo de los gerentes de línea o supervisores y compañeros de trabajo;
- Empleados con una actitud positiva y alta autoeficacia (creencia en sus capacidades para lograr una meta o resultado);
- Ser más joven
- Tener mayores niveles de educación.
Los investigadores definieron un regreso al trabajo sostenible como un trabajo estable a tiempo completo o parcial, ya sea al trabajo original o al trabajo modificado, por un período de al menos tres meses, sin recaídas por enfermedad.
«Estos hallazgos nos ayudarán a comprender qué factores pueden provocar u obstaculizar un regreso al trabajo sostenible», dijo la autora principal Abasiama Etuknwa, investigadora de posgrado en la UEA.
«La relación entre el entorno social y factores personales como las actitudes y la autoeficacia parece tener un impacto positivo en los resultados sostenibles de retorno al trabajo».
«Es esencial promover una cultura de apoyo en el lugar de trabajo, una cultura que haga que los trabajadores que regresan se sientan valorados, dignos y no necesariamente culpados por la ausencia, ya que los primeros mejorarían las actitudes laborales y facilitarían la transición al trabajo».
El costo económico de la ausencia de enfermedad está creciendo cada año. La licencia por enfermedad prolongada está relacionada con una menor probabilidad de regresar al trabajo, lo que se vuelve costoso para los empleadores, lo que aumenta la urgencia de ayudar a los trabajadores a regresar temprano.
“Para reducir los costos relacionados con la ausencia por enfermedad y reducir el riesgo de discapacidad a largo plazo asociada con la ausencia prolongada del trabajo, existe una gran necesidad de una mejor comprensión de los factores que impiden o facilitan un retorno sostenible al trabajo para el personal enfermo.», dijo el coautor de la revisión el Dr. Kevin Daniels, profesor de comportamiento organizacional en la UEA.
“Estudios anteriores han demostrado que los trabajos de baja calidad pueden causar mala salud. Sin embargo, también hay pruebas sólidas de que los trabajos de buena calidad, por ejemplo, aquellos que permiten un equilibrio razonable entre la vida laboral y familiar, permiten que el personal tenga una buena opinión sobre cómo se realiza su trabajo y cuentan con gerentes de apoyo, son un componente importante para una recuperación rápida después de la mala salud».
Otros factores personales que afectan el retorno al trabajo incluyen el estado económico/ingresos, la duración de la ausencia por enfermedad y el contrato/seguridad laboral. No hubo evidencia consistente de si el género afectó el retorno sostenible al trabajo.
Los factores sociales también incluyeron la creación del trabajo (los empleados rediseñaron su tarea laboral para que se ajustara a sus motivos, fortalezas y pasiones) y sus prácticas relacionadas, como los cambios iniciados por el empleado en su trabajo o cómo se realiza el trabajo.
Los autores dicen que la revisión les brinda a los empleadores y a los formuladores de políticas una mejor comprensión de los factores clave que ayudarán a implementar programas de retorno al trabajo más eficaces.
“Los programas existentes de retorno al trabajo deben alentar las interacciones de apoyo entre los líderes, los compañeros de trabajo y los trabajadores que regresan durante el proceso, especialmente porque esto podría tener un efecto directo en el retorno al trabajo sostenible, así como un efecto indirecto a través de la mejora de las actitudes de los retornados hacia trabajo y autoeficacia «, concluyó diciendo Etuknwa.
Fuente: Universidad de East Anglia